Что говорит закон?
В действующем ТК РФ нет какого-либо отдельного положения, которое содержит определение того, что такое премия. ТК РФ говорит лишь о том, что премия – это одна из составных частей заработной платы:
ч.1 ст.129 ТК РФ
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статья 57 ТК РФ говорит нам об обязательных сведениях, которые должны содержаться в Трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем. В данной статье упоминается и о стимулирующих выплатах, но это не значит то, что размер премии обязательно указывается в самом трудовом договоре. В том случае, если размер премии не указан в трудовом договоре, должна быть обязательная ссылка на коллективный договор, иное соглашение между работником и работодателем или на внутренний локальный акт, который определяет размер, способ и сроки выплаты премий.
Следует отметить также то, что наличие премий не является обязательным условием для работодателя.
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности за невыплату премий только в том случае, если внутри организации имеется система премирования и в его действиях отсутствует уголовно наказуемое деяние. В соответствии с ч.6 ст.5.27 КоАП РФ,
6. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Немного отклонимся от темы и поясним то, где проходит грань между ст.5.27 КоАП и 145.1 УК РФ. В соответствии со ст.5.27 работодатель не выплачивает заработную плату в установленный срок и в установленном размере, т.е. выплаты с нарушениями сроков, но все равно производятся и работнику выплачивается более половины заработной платы.
При полной или частичной невыплате заработной платы в отношении работодателя может быть возбуждено уголовное дело, если в его действиях будут усмотрены следующие признаки:
Корыстная или иная заинтересованность работодателя или его старших должностных лиц (заместителей, начальников отдела и т.п.);
Заработная плата и иные выплаты не выплачиваются полностью или они выплачиваются частично в течение сроков, указанных в ст.145.1 УК РФ. При этом частичной выплатой понимается выплата в размере минимального размера, установленного федеральным законодательством или менее половины суммы, подлежащей выплате.
В данном случае работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности и наказание от штрафа до лишения свободы.
Лишение премии
Статья 192 ТК РФ предусмотрено только три вида дисциплинарного взыскания для работников:
выговор;
замечание;
увольнение по основаниям, которые предусмотрены законом.
Назвать данный перечень исчерпывающим нельзя, т.к. законодатель прямо в этой же статье говорит о том, что иные виды дисциплинарных взысканий для работников могут быть предусмотрены иным законами и локальными актами.
Лишение премии работника нельзя использовать в качестве самостоятельного дисциплинарного взыскания нельзя, т.к. это не прописано ни в одном из законов. Чтобы иметь право лишать работника премий, работодатель должен иметь установленную и четкую внутреннюю систему депремирования. Данная система устанавливается внутренними нормативными актами и могут быть также прописаны как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или же в отдельном положении о премировании работников.
Таким образом, если в системе депремирования прямо предусмотрено право работодателя депремировать работника за дисциплинарный проступок, то считать лишение премии дисциплинарным взысканием нельзя. Работодателю также следует учитывать и то, что он не имеет права депремировать работника, если во внутренних актах установлено только обязанность работодателя выплачивать премии сотруднику.
Механизм депремирования
При депремировании работника работодатель обязан также должен учесть тяжесть проступка работника, а также соразмерности проступка наказанию и лояльности.
Сам механизм депремирования весьма нечеткий и должен быть установлен внутренними нормативными актами. В самом упрощенном виде этот механизм выглядит следующим образом:
Фиксация нарушения, которое допустил работник (например, отсутствие на рабочем месте). После этого ответственное должностное лицо составляет служебную записку на имя руководителя с изложением сути дисциплинарного проступка работника;
получение объяснений от работника и ознакомление его с соответствующими материалами внутренней проверки;
Передача всех документов по данному случаю руководителю организации, на основании которых руководитель и издает приказ о полном или частичном депремировании работника.
Судебная практика
В 2005 г. Липецкий областной суд отказал в удовлетворении требований профсоюза, который утверждал, что новые правила премирования являются дискриминационными по отношению к тем сотрудникам, которые отсутствовали на рабочем месте по уважительной причине. Суд пришел к выводу о том, что новая система премирования не нарушает права работников, т.к. законодательством предусмотрено только то, что условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и внутренними актами. Кроме того, законодатель никак не регулирует размер стимулирующих выплат, соответственно, новая система может быть изменена работодателем как в лучшую так и в худшую сторону. Также суд установил и то, что работодатель выяснил мнение профсоюза по поводу нового положения и профсоюз не возражал.
В 2012 г. Ростовский областной суд встал на сторону работницы. Работница утверждала то, что работодателем было принято новое положение о премировании, которое резко ухудшало ее положение. Суд изучил все материалы дела и установил то, что с новым положением работница ознакомлена не была. В ее трудовом договоре была ссылка на то, что премирование производится на основании положения. В силу того, что с новым положением работница ознакомлена не была, произошло ухудшение ее положения. Исковые требования работницы были удовлетворены.
Новогодние подарки от работодателя детям сотрудников
Также под конец года появляется много вопросов примерно следующего содержания:
В прошлом году организация подарила новогодний подарок, а в этом нет. Как получить этот подарок в этом году?
Действующее законодательство не устанавливает такого прямого требования для работодателя, как дарить подарки детям работников. Такие расходы не могут быть включены в бюджет работодателя. Да, в некоторых организациях всех форм собственности есть практика по распределению таких подарков, но закупаются они, в большинстве случаев, профсоюзом, а не самим работодателем.
Итог
Итак, премия – это составляющая заработной платы работника. Размер премий, порядок ее начисления и сроков выплаты устанавливается только внутренними документами. Трудовой кодекс и иное трудовое законодательство никак не устанавливает ни размер премий, ни порядок ее начисления или сроков выплаты, все это определяется локальными актами. Работодатель вправе изменить размер, порядок и сроки выплаты премий, если имеется положение о премировании, но обязан уведомить об этом работника в порядке, который предусмотрен ст.74 Трудового кодекса РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом
Использована информация юридической социальной сети https://www.9111.ru
